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中日企業員工“需求層次”之分析比較談略
發布日期:2017-12-14 09:51:22
中日企業員工“需求層次”之分析比較談略
 
李  禾
 
一、需求層次理論概述
美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(1908—1970)在其《人的動機理論》(Motivation and Personality)一文中,闡述了人的基本需求可分為五個層次,即:①生理需求:饑餓、口渴等;②安全的需求:感到安全、無憂無慮、沒有危險;③友愛和歸屬的需求:與別人交往、被接受、有所歸屬;④尊敬的需求:得到承認、有能力的、達到目標;⑤自我實現的需求:尋求自我成就和實現一個人的潛力。在馬斯洛看來,人類價值體系中存在兩類不同的需求,一類是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動,稱為低級需求和生理需求;一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛在需求,稱之為高級需求。這兩類需求關系表現如圖所示。
 

 
1.這五種需求像階梯一樣由低到高,但這種次序不是完全固定的,可以變化,各個層次之間區分并非嚴格,它的順序并非適用每個人。
2.一個層次的需求相對地滿足了,就會向高一層次發展,但有些人地需求會停留在某一層次。這五種需求不可能完全滿足,越到高層次,滿足地越少。物質需求易于滿足,精神需求不易滿足。
3.同一時期內,可能同時存在幾種需求,但每一時期內總是某種需求占支配地位。任何一種需求并不因為高層次需求的發展而告消失,而是相互依賴與重疊,高層次的需求發展和低層次的需求依然存在,只是對行為影響的比重減輕而已。
4.一旦某種需求得到了滿足就不再是一種激勵因素。
馬斯洛的需求層次理論作為一種激勵理論,在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。心理學研究已經證實,人的意志行為開始于需求以及需求所引起的動機。因此,從研究需求著手探索激勵措施,是符合人的心理規律的有效途徑。需求層次理論為我們的企業管理提出了如何充分調動企業員工工作積極性的方向和內容,任何企業都應從物質和精神兩個層面去滿足員工的合理需求。然而人的需求會因為其所處的客觀環境(因人、因時、因地而異)而有所不同,只有根據不同企業中不同員工的不同需求,針對性地采取不同地激勵措施,才能取得預期的效果。
二、中日兩國企業員工需求層次內容之比較
根據專業研究人員的統計調查,作出了如下“比較表”:
需求層次 需求內容
1、生理的需求 工資、獎金、健康的工作環境、各種福利、住房
工資、獎金、住房、工作條件、各種福利
2、安全的需求 就業保障、防止意外事故發生
工作穩定、輕松、安全、就業保障
3、友愛的需求 良好的人際關系、被團體所接納
領導辦事公道、得到集體的幫助
4、尊敬的需求 地位、名譽、權力、責任、晉級
主人翁地位、工作認同感、精神獎勵
5、自我實現的需求 具有挑戰性的工作、能發展個人特長
工作能發揮自己的才能、有發展前途
 
 
雖然這份調查統計表出自一名日本研究人員之手,但從對中國企業員工的調查結果來看,其調查的中國企業對象顯然是國有企業。譬如員工反映的“需求”中的“領導辦事公道”、“工作輕松”、“主人翁”地位等都帶有明顯的計劃經濟色彩。
如果細致地考察調查內容,就會看出中日兩國員工需求地異同和差別。
在“生理的需求” 層次,表面幾乎沒有差別,都是工資、獎金、工作環境及住房的訴求。但考究起來,其中在有些方面卻有著本質的不同。譬如對工作環境的需求,日本人要求的是“健康的工作環境”,其中應該包括對身體沒有傷害并且要舒適和感官心情的感受;而中國人卻只是工作條件,而這種含混的要求水平沒有任何實質上的意義。再如同樣是“住房”,在日本人看應該是獲得盡可能多的金錢去買自己的住宅,而絕大多數中國人所企盼的則是無償或以極低價格獲得的“福利分房”。
在“安全的需求”層次中,日本人突出關心的是“就業保障”的安全,即首先要保住工作職位,其次是自身的工作要確保安全,不受到意外的侵害。為了得到這種“保障”,日本人忘我的工作精神和安全意識是有目共睹的。中國人則不然,他們把“穩定、輕松”作為一項需求,但在競爭如此激烈的條件下,“輕松”的工作與“就業保障”就形成了巨大的反差,也是很不現實的。對照“生理的需求”中的工資、獎金、住房等對物質條件的要求,也會給人一種企盼“不勞而獲”的聯想。
“友愛的需求”無疑是人與社會相融與否的典型需求。中國人希望“領導辦事公道”,本無可非議,但往往由于各種裙帶關系、人情關系。老領導關照關系等復雜的人際關系,這種所謂的“公道”演繹為了對自己的偏袒和照顧的要求,而隨之而來則是對他人的不“公道”以及更多的不“公平”。實際上,單向的要求領導對自己“公道”本身就超出了“社會”友愛需求的范疇。與日本人努力地身體力行地創造“良好的人際關系”形成了很大的差距。同理,日本人訴求的“被團體所接納”和中國人訴求的“得到集體幫助”內涵上也是完全不同的兩回事。“被團體所接納”是通過努力得到團體的認可,可以得到團體的幫助,更應該幫助團體里的其他人,只有這樣才有可能得到團體的認可。只要求團體幫助自己,不想為團體做些什么,是自私、懦弱的表現,只有弱者才會這樣做。
在“尊敬的需求”方面,中國人可謂直入主題——要取得“主人翁地位”——說白了就是要做“老板”,這仍然是計劃經濟的積弊在意識形態中的反映。既不現實,又“夜郎自大”。與“友愛的需求”中企盼“領導公道”形成巨大跨越,而若真要作了領導,對下屬公道不公道就只有天知道了。日本人與此相比卻要實際得多,樸實得多:地位、名譽、權力、責任、晉級。簡潔有力、擲地有聲、極為實際。
“自我實現的需求”顯然是人們需求的最高境界,這個層次是最能體現個性化層次的。在這一點上,中國人似乎和日本人取得了空前的共識,只是日本人更喜歡“挑戰性”這一特征要比中國人循規蹈矩的習慣人性化、個性化得多。
從以上得分析可以看出,中日企業員工在“生理的需求”層次和“自我實現”的層次基本相似,而這兩個層次的人群相對于整體社會又較少,因此若用圖形表現,則為“橄欖形”形狀。
 

 
但這一形狀并不表示中日企業員工在這兩個層次的需求完全相同。在中國,處于“生理需求”層次的人群比例要遠大于日本,而處于“自我實現需求”層次的人群比例又要遠小于日本。這個圖形表示的僅僅是一種相似的趨勢而已。
對處于中間幾個需求層次的比較之后,我們不得不得出這樣的結論:在各個需求層次上,中國企業的員工身上體現出來的訴求,不論是文化層次還是在素質層面都要元低于日本人。雖然這樣的結論對我們是很痛苦的。
三、形成“需求”差別的原因
1、社會背景因素
中日兩國由于所處的社會、政治、文化、經濟等背景不同,生產力水平和人民生活水平的發展也各異,從人均國民生產總值的比較來看,中國人均國民生產總值是日本的1/90[Y1] ,因此而產生日、中企業員工在各層次需求滿足方面有相當的差距。物質需求是人的需求的基礎,同時它又是精神需求和文化需求的基礎,所以,日本和中國企業員工現階段對各層次需求的內容和相應企業所采取的激勵措施上都會有所差別。
2、意識形態因素
對于一個企業而言,把握員工真實需求的有效途徑是尊重員工個人的選擇,而每個企業的管理者,他對其下屬的需求的判斷總是帶有片面性,含有自身的主觀因素,并容易受到自己的經歷和觀念的影響。因此,在企業管理者對其員工需求的認識與員工本身的需求之間存在著差距,這造成企業所采取的激勵措施不僅達不到預期的正效應,而且還可能會出現負效應。中國國有企業在改革開放之前的幾十年中對員工的需求作了統一的規定:人人都應該大公無私,為人民服務不求回報,為共產主義貢獻自己的一切,精神需求高于物質需求。這種超現實的需求判斷對當時處于還無法滿足基本生活條件的中國國有企業員工來說,是違反了人的心理發展規律的,精神需求畢竟是要以物質需求有相對滿足作為前提的。
在日本,完全的市場經濟體制的存在決定了日本人的意識,他們必須適應業已形成的外部環境。從而會根據自身的認知水平和價值觀定位自己,而不是形成不切實際的“統一認識”。
3、“國民性”因素
國民性因素是影響人們“需求層次”的重要因素。其影響的幅面之大,程度之深,足可說舉足輕重。
鑒于多種原因,本文僅對日本企業員工的狀況做一些介紹和分析,從中既可窺視日本人需求層次的成因所在,也可拿來借鑒、對照,比較中國企業員工,孰是孰非、孰優孰劣,自然一目了然。
(1)日本人的“集團意識”
許多研究日本人“國民性”的學者都承認,日本人有一種“集團意識”,就是說日本人總是意識到自己是某個整體的一部分,這個整體是利益共同體,甚至是命運共同體,自己與這個整體息息相關,同命相連。
日本人對別人提起他所在的公司或研究所時,總是說“家里的公司”或“家里的研究所”,顯然,這不僅是一種表達方式,也是一種觀念。確切地說,是因為有了一種觀念,才使這種說法成了日語通常的表達方式。日本人在說這話時已經完全把自己當作公司這個整體中的一分子了。如果你在商店購物時挑出商品的一點毛病,那么任何一個店員都會向你道歉:“實在對不起。”那口氣就像那件有毛病的商品是他(她)的,儼然他(她)是這個公司的老板。其實他(她)也許就是一個普通的售貨員,然而令人深思的是,他(她)卻覺得在顧客面前自己是代表公司的。而這是以“凝聚力”形式體現出來的歸屬感不正是個人和整體共同創造出來的嗎?
日本人把公司叫做“會社”。“會社”這個詞本身就具有“大家賴以生存的集團”的意思。一般日本人的心理是這樣的:集團是個命運共同體、利益共同體。自己處在這個共同體之中,只有努力地與同伴們配合,盡量照顧別人方便,盡力地配合別人工作,才能有自己的利益,而不能靠與同伴為難、拆同伴的臺去爭取自己的利益。這種觀念與心理還使得日本人即使在一般社交場合,也總是努力去領會別人的意思,小心翼翼地行事,盡量不違背別人的意圖。形象地說,他們的心理是,寧可在“會社”的同伴們都吃餃子的時候,自己吃個餡少皮厚的,也不愿意在大家都吃窩頭的時候,自己搶個個兒大的。所以許多“會社”中,上至社長,下至最下級的職員,確實做到了“上下一心”,大家都全心全意地為“會社”的發展盡自己的努力。
在日本人的觀念中,對自己所屬的集團忠誠是一個人最應該有的品德。可以說,日本人的這種道德觀念是他們的“集團意識”存在的重要原因之一。
(2)平等意識
在日本公司里,任何一個公司的高級干部在接待另一個公司的最下級職員時,都會很禮貌地說話,也就是說,一個人在任何一個公司或部門中的地位并不是全社會通用的。這種平等意識帶來的需求效應當然就是“自尊”。
筆者曾親眼目睹過一個小公司董事長向一個大集團董事長道歉的場面:道歉方一躬到地,長達一兩分鐘,而接受道歉一方也在對方鞠躬后立刻以同樣的方式回禮,外人根本看不出此是彼非。正是在這種方式下完成了一次道歉的授受過程,同時也體現了雙方互相尊重和自尊自重的內涵。
(3)心理平衡能力
有一個旅居日本京都的學者在自己的著作中記載了這樣一件事:
我的住處離川河不遠,我每天早起都去河邊跑步。早晨在河邊散步的人并不多,但我經常遇見一位外表很有學者風度的中年男子沿著河邊的小路步行去上班。看他那樣子,好像是哪個研究所的專家,甚至也可能是一位所長或院長什么的。使我感到奇怪的是,他手里總是提著個商店在賣東西時給顧客裝東西用的紙袋或塑料袋,一邊走一邊把游人丟在河邊的控罐頭瓶、包裝紙盒等廢棄物撿起來,裝在口袋里。一開始我不解其意,后來,我發現,末了他總是把那些廢棄物倒進垃圾箱里,我這才明白他是在干什么了。按我們的說法,他這是在“做好事”。是什么動機驅使他這樣做呢?我不由得思忖起來。有一次我與一位頗有學問的朋友談起這件事,他告訴我說:“那個人是受過良好教育的、有教養的人,因而他會有一種自我心理平衡的需求。雖然可能他自己從來沒有‘心里平衡’這個概念,但在實際中,他那樣做,心理會感到一種安慰。他每天從那條小路上走,大概是為了呼吸新鮮空氣和鍛煉身體,倒不是有意去撿垃圾。然而當他看見那些垃圾被扔在清潔的河邊時,他的教養就促成他不能不撿了,否則他心里會很過意不去。”
這一番話雖然簡單,卻似乎說出了這樣一個道理:文化教養可能成為一個人的道德行為的穩定基礎。因此有了文化教養他才有那種自我心里平衡的需求。同時,也正因為有了這種自我心理平衡的需求,那種道德行為才是穩定的。進一步說,它似乎還給人以這樣的啟示:如果一個人的道德行為沒有心里平衡作基礎,而是靠意向自我強迫做出來的,那么這種道德行為是不穩定的。因為這往往會使人形成兩重人格:在履行某種道德義務時,雖然服從了他的意向,但卻違背了他的心理。這樣,一旦意向減弱的時候,他就會不再履行這種道德義務。
就某個人來說,他的道德行為可以來源于某種意向,然而就整個民族來說,它的良好的精神面貌和道德風尚不會憑空建立起來。所以,不但應該努力使人們具有履行道德規范的意向,還要努力使這些道德規范融化到人們的心理中去。為此,良好的文化教養是十分必要的。
(4)自我發現、自我確認、自我尊重
日本人在與不相識的人初次見面時,有遞示名片的習慣,幾乎人人都用名片。一個普通的職員、普通的工人,甚至一個尚未步入社會的大學生,在與人初次見面時,都會鄭重其事地遞送一張很體面的名片。一張小小的、長方形的硬紙片上面,中間用較大一點的字體印著本人的名字,左邊印著住址、電話,右邊印著本人的職務。有的名片一連印著好幾個職務,什么某某公司經歷、某某協會理事、某某中心顧問等等,儼然是個身兼數職的重要人物。而實際上這些人大多是一些普通人,那個公司可能是個只有幾個人或是幾個人的小公司,那個協會可能是幾個書法愛好者的小團體,而那個中心則可能是一個業余教授日本民歌的地方。人雖然極普通的人,而名片卻是很體面的。
看著那張體面的名片,看著他遞示名片時鄭重其事的樣子,會使人感到他是那么自重、那么自愛。在他的自我意識中,他雖然是一個普通的人,但卻不是無足輕重、可有可無的,而是一個獨立的、有一定社會價值的人,一個體面的人。
 
總之,中日企業員工“需求”層次差別形成的原因是多方面的,決不是三言兩語可以說清的。但進行一些類似的探討和分析,可以認識客觀世界的真實狀況,從而認清差距存在的原因,調整我們的觀念、思路、機制。使企業員工的素質得以提高,不反對國企如此,對民營企業和其它所有制形式的企業也如此。
 
 
主要參考書目:
①《中日經濟、社會、文化比較研究》,原口俊道、陸留弟、黃澤民 主編,華東師范大學出版社,2001年
②《中國激勵理論及其模式》,俞文釗 著,華東師范大學出版社,1993年
③《日本之謎》,梁策著,貴州人民出版社,1986年
 

 [Y1](2005年統計結果表明,中國的GDP僅是日本的1/27不到,而2006年更是不到1/19——陳昊暉注)